Avant d’envisager l’opportunité d’évoquer un droit de retrait, il convient de définir la notion de danger grave et imminent : la jurisprudence la définit comme une menace susceptible de provoquer une atteinte à l’intégrité physique d’un travailleur dans un proche délai. C’est l’existence d’une situation dangereuse qui légitime le retrait d’un salarié.

Dès lors que le salarié a un motif raisonnable de penser que la situation dans laquelle il se trouve, présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, il est en droit d’utiliser son droit de retrait en alertant immédiatement son employeur, les représentants du personnel ou le Comité d’Hygiène et de Sécurité et des conditions de travail (CHSCT) si l’entreprise dispose de ces instances.

Pour les entreprises ne disposant d’aucun représentant du personnel (DP ou CHSCT), même si la loi n’exige aucun écrit, il est vivement conseillé au salarié, de formaliser ce retrait par écrit en relatant de la façon la plus précise possible les raisons qui l’ont poussé à se retirer d’une situation de danger.

En effet, le code du travail ne précise pas les modalités selon lesquelles le salarié doit procéder face à une telle situation, mais la jurisprudence a jugé que les dispositions relatives au droit de retrait « ne l’obligent pas à le faire par écrit ». Cass.soc.28 mai 2008 n°07-15744(P).

Le salarié est également en droit de demander à être reçu par le médecin du travail afin d’évoquer la situation à laquelle il est confronté et pour laquelle il envisage une procédure de droit de retrait.

Le droit de retrait quant à lui, ne doit entrainer ni sanction , ni retenue sur salaire quelle qu’en soit sa durée. La Cour de Cassation, dans un arrêt du 9 octobre 2013, a estimé qu’un salarié ne pouvait exercer son droit de retrait « que pendant l’exécution de son contrat de travail ».

Certes, le droit de retrait permet au salarié de se prémunir d’une situation de danger à laquelle il a le sentiment d’être confronté, mais demande à être manié avec précaution.

Mais il faut savoir que tout employeur peut par la voie de son règlement intérieur dans une volonté de protéger ses salariés d’une exposition passive à ce genre de produit, interdire la présence de cigarette électronique au sein de l’entreprise.

Enfin, au regard de la prévention des risques professionnels, l’INRS [1] recommande l’interdiction de l’usage de la cigarette électronique dans l’entreprise et les jurisprudences du 29 juin 2005 et du 21 juin 2006 imposent à l’employeur une obligation de sécurité de résultat pour la protection de la santé des travailleurs, notamment lorsqu’ils sont confrontés à la fumée de tabac.